HR и демография

Одним из наиболее заметных факторов, определяющих конъюнктуру HR-рынка на протяжении последних нескольких лет, остается дефицит трудовых ресурсов, вызванный демографической «ямой» начала 1990-х годов.

«К 2020 году более половины населения трудоспособного возраста составят миллениалы (другое название поколение Y — поколение родившихся после 1981 года, встретивших новое тысячелетие в юном возрасте, характеризующееся прежде всего глубокой вовлечённостью в цифровые технологии — прим. из Википедии Uralweb). Уже сейчас это побуждает HR-специалистов переориентироваться на автоматизированные формы поиска и привлечения сотрудников, внедрять гибкие формы занятости и налаживать постоянную обратную связь между новыми сотрудниками и менеджерами», — отмечает руководитель направления «Avito Работа» Владимир Корицкий.

Тенденция изменилась: теперь компании конкурируют за соискателей. Соответственно, работодателям становятся необходимы различные «фишки», отличающие их от конкурентов. Большое внимание уделяется HR-бренду, специфике мотивации поколения Z (термин, применяемый в мире для поколения людей, родившихся примерно с 2000-го года, рассматривается в качестве синонима термина «цифровой человек» — прим. из Википедии Uralweb), повышению лояльности и вовлеченности сотрудников компании.

На фоне уменьшения численности потенциальных кандидатов компании пересматривают стратегии подбора и удержания персонала в соответствии с требованиями рынка.

«В основном это касается скорости реакции — скорости приглашения кандидатов на собеседование, обучение или в штат. Изменился также возрастной ценз: теперь мы рассматриваем не только молодых, но и возрастных кандидатов», — комментирует руководитель группы подбора персонала «Связной Логистика» Наталья Сметанина.

«Мы не делаем акцент на опыте кандидата, по крайней мере, не уделяем ему столько внимания, сколько уделяли раньше. Вместо этого мы анализируем, обладает ли соискатель компетенциями, которые прописаны в компании в качестве корпоративных. Это прежде всего обучаемость, гибкость и готовность к изменениям, клиентоориентированность, а также нацеленность на результат», — добавляет менеджер по персоналу ТД «100печей.ру» Татьяна Антимонова.

Какие специалисты востребованы на рынке Екатеринбурга?

По словам руководителя подбора ГК «Мегаполис» Екатерины Головниной, наиболее остро борьба между работодателями осуществляется за специалистов в сфере продаж, причем не только за кандидатов на управленческие позиции, но и за линейных торговых представителей.

Сразу несколько экспертов разделяют точку зрения, что на рынке не хватает IT-специалистов и соискателей, претендующих на массовые и стартовые позиции. Работодатели пришли к пониманию, что зачастую «вырастить» специалиста внутри компании проще, чем привлечь со стороны. Соответственно, между представителями смежных сфер идет конкуренция за молодых специалистов, пусть и без опыта работы. С другой стороны, востребованы кандидаты, обладающие личным брендом. «Я бы сказала так: идет конкуренция за профессионалов и „адекватных новичков“ — легко обучаемых и очень активных», — резюмирует одна из участниц семинара.

Нематериальная мотивация

В конкурентной борьбе за кандидатов региональные работодатели стали активнее задействовать инструменты нематериальной мотивации. «Это и ДМС, и социальный пакет, и корпоративные мероприятия», — отмечает Наталья Сметанина. «Компенсация затрат на мобильную связь, абонементов на волейбол и баскетбол, льготное питание и обучение», — добавляет Екатерина Головнина.

«Компании заинтересованы в том, чтобы сотрудники разделяли корпоративные ценности и понимали, насколько значительным является их вклад в общее дело. Кроме того, важно создать условия для комфортной и эффективной работы, а также постоянного профессионального развития. Это даст определенное преимущество в борьбе за квалифицированный персонал», — заключает Владимир Корицкий.