Как искать работу топ-менеджеру?

Секретные поиски

В России ощущается острая нехватка топ-менеджеров с опытом и образованием, отвечающими потребностям рынка. Спрос на талантливых управленцев значительно превышает предложение, поэтому, на первый взгляд, сложно представить ситуацию, когда руководитель высшего звена находится в статусе "безработного". Однако чем выше позиция, тем серьезнее и дольше протекает процесс смены работодателя.

Executive Search (ES), или поиск руководителей высшего звена, в отдельную индустрию выделен не случайно, ведь он подразумевает специфические методы поиска, принципиально иные схемы расчетов между работодателем и ES-компанией.

В мировой практике в силу особой специфики компании, занимающиеся поиском руководителей высшего звена, работают только с топами и никем больше. В России пока еще можно встретить агентства, которые берутся за все вакансии: от уборщиц до директоров. Но, к счастью, понимание специфики процессов поиска приходит и к нам тоже.

Что же это за специфика и как топ-менеджеру самому начать поиск работы? Особенность процесса в том, что он носит конфиденциальный характер. Размещение резюме руководителей высшего звена в открытом доступе по многим причинам недопустимо. Это навредит самому топу: прослойка достаточно узка, слухи дойдут до нынешнего работодателя и так далее. Также это может негативно сказаться на имидже компании: неизвестно, как рынок, партнеры, конкуренты отреагируют на то, что один из топов собирается увольняться. По схожим причинам информация об открывающейся в организации позиции топ-менеджера тоже носит закрытый характер, а ES-компании никогда не публикуют объявления о своих позициях.

Если учитывать условие конфиденциальности, становится понятно, что возможности топ-менеджера по поиску работы весьма ограничены. И здесь ему могут оказать значимую помощь ES-компании. Их не так много на нашем рынке – порядка десяти. Они занимаются только топами, никогда не дают рекламы и не называют себя «агентствами». Так что отличить ES-компанию от рекрутингового агентства достаточно просто, причем в каждой из них всегда дадут информацию о других компаниях.

Но не стоит ждать, что консультант, как фокусник из шляпы, тут же вытащит подходящую позицию. Топ-позиции точно так же, как и топ-менеджеры, уникальны и единичны. Глубоко заблуждаются те, кто думает, что профессиональный менеджер найдет себе работу в течение месяца. Подходящая должность может появиться через неделю, а может и через год. Потом еще 2–3 месяца длится многоступенчатый процесс интервьюирования и согласований. Поэтому с ES-консультантами лучше знакомиться еще до того, как мысль о смене места работы придет в голову, и, конечно, начинать искать работу до увольнения. Работодатели всегда «косо» смотрят на безработных кандидатов.

Еще один важный инструмент поиска работы для топ-менеджера – self-branding, или построение собственного бренда. Чем лучше управленца высшего звена знают консультанты, работодатели, коллеги, партнеры, тем больше у него шансов найти работу. Поэтому для любого топа важно писать статьи, давать комментарии и выступать на семинарах и круглых столах. Как это работает? Те же ES-компании всегда тщательно мониторят профессиональные и деловые СМИ на предмет потенциальных кандидатов. Соответственно, если топ-менеджер выступает в СМИ в качестве интервьюируемого или комментатора, он автоматически попадает в поле зрения ES-консультанта, а иногда и потенциального работодателя, который решает, что ему нужен именно этот человек.

Для полноты картины необходимо сказать несколько слов о том, как работают ES-компании. Получая в работу позицию, они просматривают существующую базу данных потенциальных кандидатов и собственную записную книжку для того, чтобы определить, есть ли там подходящие люди. Затем составляется список компаний, топ-менеджеры которых могут обладать необходимыми навыками и компетенциями. Далее в этих организациях идентифицируются конкретные люди, после чего составляется лонг-лист – полный список потенциальных кандидатов. Средний лонг-лист – 150–250 человек. Это очень трудоемкий процесс. Он требует от консультанта отличного понимания бизнеса и отрасли. Но самый сложный все же следующий этап первичного контакта с потенциальным кандидатом. Так как речь идет о топовых позициях, то «пробиться» через все ресепшены крайне сложно, ведь при этом еще никто не должен заподозрить, что топу звонят с предложением о смене работы. Здесь у всех консультантов свои секреты. И, конечно, каждому из них принципиально важно иметь собственную базу личных мобильных телефонов. Это значительно облегчает задачу. Если потенциального кандидата заинтересовала предлагаемая позиция (название компании никогда не разглашается), то начинается этап непосредственных интервью, бесед, оценок по персоналити, встреч с работодателем и так далее. Заканчивается все, как правило, удачным трудоустройством.

Если с кадровыми агентствами действует пост-оплатная система расчетов: нашел человека – получил деньги, то расчет с ES-компанией происходит по принципиально иной схеме. На Западе работодатель платит консультанту без какой-либо привязки к процессу поиска равными долями: на начальном этапе, через 30 дней поиска, через 60 дней и финальный платеж через 90 дней. «Адаптированная» российская схема немного отличается. Она связана с процессом и включает три этапа платежей равными частями. Первый платеж осуществляется еще до начала работы как подтверждение серьезности намерений обеих сторон. Второй – после первого знакомства кандидатов с работодателем. Третий – после подписания финальным кандидатом трудового соглашения. Стоимость услуг ES-компаний, конечно, значительно выше, чем прочих рекрутинговых агентств. В среднем это 1/3 годового совокупного дохода (суммы фиксированной части и среднего предполагаемого бонуса) замещаемой позиции, а рекрутинговые агентства берут 20–25% фиксированной части дохода.

Татьяна Муравьева, консультант департамента «Финансы и аудит» хедхантинговой компании Cornerstone:
Хедхантинг – один из методов прямого поиска кандидатов на вакансии руководителей среднего и высшего звена. Он подразумевает, если говорить просто, переманивание высококлассных работников из одной компании в другую, включает сбор данных о профессионалах из интересующей сферы бизнеса, скрытое наблюдение за их карьерой, успешностью, психологическими особенностями поведения, выявление причин, влияющих на решение топа сменить компанию.

По нашим наблюдениям, видные игроки рынка предпочитают искать «таланты» преимущественно через посредников, то есть хедхантеров. В основном популярностью пользуется хедхантинг специалистов из лидирующих компаний. Пожалуй, из 10 проектов по подбору топов 5 связаны с прямым поиском или, по крайней мере, включают его элементы. Соответственно, для того чтобы завести контакты с рекрутерами, топ-менеджеру необходима публичность: его имя должно появляться в прессе, он должен посещать деловые мероприятия.