Вербовка по головам. Часть I

Уж сколько раз твердили: основная конкуренция в мире, да теперь уже и в России, разворачивается отнюдь не на рынках пенного напитка, макарон или черного золота. По сравнению с борьбой за головы специалистов на кадровом рынке вышеперечисленные конкурентные игры выглядят забавой в песочнице. Острая нехватка квалифицированных управленческих кадров с каждым годом становится одной из наиболее серьезных проблем для развивающейся российской экономики.

Поскольку успешность бизнеса зависит от людей, которые стоят у руля компаний, все более актуальным становится «подбор руководящих кадров» как отдельное направление бизнеса.

Охота за головами в российской традиции имеет по крайней мере два названия: Executive Search (ES) и Head Hunting (HH).

Суть услуги: целенаправленный поиск лучшего специалиста в отрасли, которого может позволить себе компания (ES), или целенаправленное привлечение в компанию конкретного менеджера (ключевого специалиста) из конкурирующего или смежного бизнеса (HH).

Откуда ноги растут

Не секрет, что российским менеджерам и собственникам более понятен, а, следовательно, и более востребован ими традиционный рекрутмент. Процедура отработана до мелочей за десятки лет существования на российском рынке плюс мировой опыт: стандартная форма заявки на подбор определяет требования к кандидату, а гонорар агентства за работу составляет 12–25% годового фонда оплаты труда.

Основными критериями качества при оказании услуги являются соблюдение сроков подбора и соответствие представляемых кандидатов заявленным требованиям. Соответственно консультант кадрового агентства должен уделять достаточно много внимания реалистичности требований. Средний срок оказания услуги вполне адекватный – три недели.

Однако пришло время, когда бизнесу понадобилась эксклюзивная и более качественная услуга – консультирование, поиск и подбор управленцев на ключевые посты.

Ключевое лицо в бизнесе Executive Search (ES) – консультант (специалист по целевому поиску). К людям, претендующим на эту работу, предъявляются два основных требования: обширный личный опыт работы в бизнесе на менеджерских должностях, а также способность понять и сформулировать действительные потребности клиентов.

Надо сказать, что эта услуга достаточно дорогая в силу огромных затрат как интеллектуальных, так и материальных, которые расходуются на изучение конкретного рынка, поиск, ведение переговоров с управленцем по поводу смены работы. Общая продолжительность оказания услуги от трех до шести месяцев. Стоимость 30–35% годового фонда оплаты труда управленца. При уровне месячного дохода топ-менеджера 45 000 рублей стоимость хантингового проекта (гонорар 30%) составит 162 000 рублей.

В мире сложилась практика четкого разделения рекрутинга и ES. Как правило, собственники у этих направлений разные и работают компании независимо друг от друга. Понятно, что и конкуренцией между ними не пахнет – слишком далеки они друг от друга. ES принято считать элитарным видом бизнеса несмотря на то, что корни у него и стандартного подбора персонала (рекрутинга) общие.

Чтобы подчеркнуть свое отличие от рекрутинговых «родственников», занимающихся массовыми заказами, компании, специализирующиеся на подборе руководящего состава и эксклюзивных специалистов, никогда не называют себя агентствами и никогда не публикуют объявлений о вакансиях. Их специализация – целенаправленный поиск кандидатов, известный как Head Hunting, или «охота за головами».

Все представители опрошенных ES-компаний особо подчеркивали это отличие, указывая на эксклюзивный характер услуг. При этом совмещение двух различных видов кадрового бизнеса – ES и рекрутинга – было, по общему мнению, недопустимым, поскольку снижало профессиональные стандарты и компрометировало бизнес в целом.

Так уж в России сложилось, что владельцы ES-компаний и рекрутинговых агентств, как правило, одни и те же, только разделяют эти направления, дабы они не пересекались.

В силу неразвитости спроса общее число ES-компаний на российском рынке относительно невелико. Большинство из них являются российскими филиалами транснациональных компаний – Ward Howell, Egon Zehnder, Korn/Ferry, Hill International, Amrop, Neumann Int., Morgan Hunt. Есть и отечественные: «Росэксперт», «Антал», Go-Getter. По оценке экспертов, если принять за отправную точку ежегодный объем получаемых хэд-хантерами заказов, то объем российского рынка составляет около $40–50 млн. в год, а если ориентироваться на количество выполняемых заказов (а это общепринятая практика по всему миру), то в два раза меньше.

Надо полагать, что сфера интересов вышеперечисленных ES-компаний распространялась и на Урал.

Executive Search по-уральски

Согласитесь, для дорогой услуги нужны готовые региональные рынки. И никто не будет спорить, что необходимость в услугах ES и HH возникает на особом этапе развития отраслевых рынков, а также рынка труда. Основные характеристики этих рынков приведены ниже.

Характеристики отраслевого рынка:

высокая конкуренция (доля рынка компании не более 15%, доля рынка компаний-лидеров не более 23%);
норма чистой прибыли не выше 7%;
целевая клиентская группа в регионе охвачена дистрибуцией не менее чем на 85%.

Характеристики рынка труда:

профессионалы не стремятся к смене рабочих мест;
ресурсы работодателей по привлечению профессионалов строго регламентированы (и где-то даже существенно ограничены бюджетами компаний).

Находясь в таких условиях, компании переносят фокус конкуренции с рынка товаров и услуг на рынок труда: персонал становится конкурентным преимуществом компании, выводящим бизнес на новый уровень. Реальный (настоящий) хантинг – это такой же инструмент стратегического развития бизнеса, как стратегический маркетинг или бюджетирование.

В проекте по хантингу обязательно присутствуют такие этапы, как:

детализация потребностей компании-клиента (и как следствие, определение ресурсов компании по привлечению кандидата: заработная плата, компенсационный пакет и другие подробности);
определение задач, которые будут поставлены перед кандидатом;
анализ рынка труда;
план выхода на потенциально интересных кандидатов (в том числе в других регионах);
сроки проекта.

Грамотное проведение этих этапов снижает риск неуспеха, так как в этом случае «команда охотников» является не просто специалистами по подбору, но и выступает в качестве экспертов по рынку труда.

По мнению Ксении Теньковой, потребность в услугах компании уже сформировалась и будет расти в том случае, если есть экономическое развитие региона и страны в целом.

Что Partner Human Capital собирается выходить в будущем на российский рынок, здесь не скрывают. Даже небольшой опыт компании (полтора года) позволяет отметить как минимум четыре рынка, где отраслевая конкуренция переросла в кадровую.

В первую очередь в Челябинской области это относится к розничным сетям. Вследствие борьбы за управленческие кадры наблюдаются кроссиндивидуальные переходы, например, из торговой розничной сети в банковскую розницу. Причем в розничных сетях наблюдается дефицит кадров абсолютно на всех уровнях.

Регулярно поступают заказы и на управленцев для ресторанного бизнеса.

Еще один активно развивающийся рынок – строительство. Здесь нужны особые топ-менеджеры: специалист должен обладать не только управленческим опытом, но и фундаментальными техническими знаниями.

Та же тенденция прослеживается и в промышленности. Потребность есть и в топах, и в инженерах, механиках, специалистах других технических специальностей.

Но нельзя скрыть и тот факт, что владельцы промышленных предприятий пока с настороженностью относятся к ES-компаниям. Дело в том, что информации об этой услуге на рынке практически нет, но с ее развитием и при условии дальнейшего обострения конкуренции на рынке труда промышленники будут вынуждены обращаться за помощью к «охотникам за головами».

Продолжение следует...

Источник Partner Human Capital

Подготовлено Алёной Поповой для журнала "Покупай лучшее" г. Челябинск

Алена Попова

526 просмотров