Каждый из нас вполне может на собственном опыте прочувствовать все прелести незаконного увольнения. Некоторые из правовых аспектов этого явления нашли отражение в данной статье.

Речь пойдет о расторжении срочного трудового договора. Как известно из ст. 58 Трудового кодекса РФ (далее — ТК), под срочным договором понимается трудовой договор, заключенный на определенный срок или на время выполнения определенной работы. Та же статья указывает, что срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, предусмотренных законом. Этим ограничено право работодателя прибегать к известной уловке при первоначальном приеме на работу, когда срочный договор заключается в качестве дополнительного испытательного срока.

Такая практика незаконна и неверна с управленческой точки зрения, поскольку работники лишаются уверенности в завтрашнем дне — главного стимула сохранения производственных отношений. В процессе трудовой деятельности у них развивается синдром временщика, когда человек не может, а в дальнейшем и не желает уделять работе необходимое время. Однако в большинстве компаний администрация по-прежнему ценит не столько профессиональные качества сотрудников, сколько их личную преданность или (при ее отсутствии) возможность манипулирования ими под угрозой увольнения по истечении срока действия трудового договора.

Не составляют исключения в использовании подобной уловки и государственные учреждения. Однако законодатель, зная о такой порочной практике, предусмотрел как минимум два способа защиты для работников.

Та же ст. 58 ТК указывает, что если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а сотрудник продолжает свою работу, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом или органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Большинство руководителей осведомлены об этой норме, но надеются, что ее не знают работники. В этом случае, спекулируя какими-то малозначительными фактами, многие из них пытаются вызвать у сотрудника чувство вины, но проявляя при этом видимую лояльность: предлагают уволиться по собственному желанию без каких-либо дополнительных условий. А щедрость и широта души начальника, способного простить работнику допущенное нарушение, всегда расценивалась как необходимое условие величия авторитарных и демонстративных личностей. На самом же деле правовая регламентация трудовых отношений предусматривает совершенно иное регулирование.

Сфера трудового права не позволяет работодателю увольнять сотрудников по своему усмотрению без наличия законных оснований. В то же время подробнейший перечень таких оснований приведен в ст. 81 ТК, согласно которой расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается, в частности, в следующих случаях:

• при ликвидации организации либо прекращении деятельности работодателем — физическим лицом;
• при сокращении численности или штата работников организации;
• при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья или в силу недостаточной квалификации;
• при смене собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
• при неисполнении работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, в том числе однократного, аморального или иного порочащего поступка, влекущего утрату доверия.

Таким образом, увольнение работника, добросовестно исполняющего свои обязанности, по инициативе работодателя не предусмотрено. Такой работник может быть освобожден от занимаемой должности только по соглашению сторон (ст. 78 ТК) либо по собственному желанию (ст. 80 ТК).

Как видим, правовое регулирование этих двух видов увольнений подтверждено различными нормами, поэтому увольнение по одному основанию не может подменяться другим основанием.

Кроме того, в порядке достижения соглашения с работником работодатель вправе предложить некую отступную сумму в целях компенсации возникших неудобств. При этом сотрудник может соглашаться только на устраивающую его сумму или продолжать работу. Чтобы избавить себя от необходимости выплачивать компенсацию, работодатели часто делают предложение об увольнении, от которого нельзя, по их мнению, отказаться. При этом в ход идет различная аргументация — от взывания к совести работника до откровенного шантажа.

В качестве предмета шантажа могу выступать как личные сведения, так и какие-либо совершенные на рабочем месте проступки. Не исключена ситуация, когда работник увольняется по причине любовных интриг, ставших либо грозящих стать достоянием общественности. В этом случае увольнение, пусть и без формальных оснований, является, наверно, наилучшим выходом. Все-таки на работе надо работать. В других же случаях, если человека пытаются запугать распространением иных сведений о его частной жизни, не связанной с фактами аморального поведения, — это повод обратиться в прокуратуру. Сведения о частной жизни охраняются ст. 137 УК РФ, предусматривающей уголовную ответственность за нарушение неприкосновенности частной жизни, а именно: незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия.

Но, как правило, работодатели до криминала опускаются редко. Чаще всего работнику представляют компромат совершенно иного рода. Если нет прямых оснований для увольнения, работнику предлагают вспомнить грехи молодости: как-то полгода назад он выпил, три месяца назад совершил прогул и т. д. Как говорится, налицо систематическое нарушение трудовой дисциплины, что в соответствии со ст. 81 ТК является основанием для увольнения по инициативе работодателя. Да и вообще в процессе работы сотрудник показал недостаточно высокую или крайне низкую квалификацию — вот и готов букет. Конечно, в трудовую книжку можно занести только одно из оснований. Но какое бы из них ни было указано, кому будет нужен работник с такой записью? «Может, лучше по-хорошему?» — спрашивает начальник своего подчиненного, с надеждой смотря ему в глаза. Кто-то испугается, а кто-то нет. «Щас! — отвечает знающий свои права работник. — Оставь надежду всяк так говорящий». И вот почему.

Согласно ст. 193 ТК существует определенный порядок применения дисциплинарных взысканий (к ним относятся замечание, выговор, увольнение). До применения дисциплинарного взыскания (в частности, увольнения) работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа провинившегося сотрудника дать его составляют соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяют не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. При таковых обстоятельствах — не позднее шести месяцев. Как говорится, кто не успел — тот опоздал. Поэтому ссылки работодателя на не выявленные нарушения несостоятельны: «Кто прошлое помянет, того в суд», — гласит старая юридическая поговорка.

Кроме того, по факту дисциплинарного нарушения издается приказ (распоряжение) работодателя о наложении дисциплинарного взыскания, который объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Тайное применение такого приказа аннулирует его юридическую силу. Если в течение года со дня получения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК).

Таким образом, работникам следует иметь в виду, что предлагая расстаться по-хорошему, работодатель стремится только к собственной выгоде. При этом интересы сотрудника его абсолютно не волнуют — такой вот жизненный парадокс. Чтобы хорошо было и работнику, от него самого требуется знание правовых норм и настойчивость в отношении защиты своих прав.

И. А. Кузьмин,
кандидат социологических наук, доцент кафедры юриспруденции МГУ ТУ, адвокат, член Адвокатской палаты Московской области